HRM

In 4 stappen naar doeltreffende strategische HRM

0

Middelgrote organisaties blijken het heel lastig te vinden om human resource management (HR) naar een hoger niveau te tillen. Vaak is de basis prima op orde, maar ligt HR versnipperd in de organisatie. In feite staat men op een kantelpunt. De organisatie groeit, is continu in beweging en medewerkers moeten mee in verandering. Er is meer behoefte aan sturing op resultaat bijdragen en ontwikkeling van medewerkers. Er wordt getwijfeld of de investeringen in het personeel wel de juiste zijn voor de richting die het bedrijf opgaat.

Dikwijls ontbreekt het aan de juiste HR-expertise. Er spelen vragen als: Hoe zorg ik dat het strategisch HRM-plan niet in de bureaulade verdwijnt maar juist bijdraagt aan het realiseren van de bedrijfsdoelen? Waar moet ik beginnen en met wie? Hieronder volgt een stappenplan dat gehanteerd wordt bij het integraal op de kaart zetten van HRM binnen organisaties.

Voor het opzetten van een verantwoord strategisch HR-beleid is het aan te raden om gebruik te maken van de onderstaande aanpak. Dit is een integrale benadering waarin we gezamenlijk met het bedrijf aan de slag gaan. Een gezonde combinatie van denken, beeldvormen en vooral doen.

Hieronder is dit stappenplan kort toegelicht.

 

Organisatie koers
Het is heel belangrijk dat je start met het analyseren van het huidige en gewenste organisatieprofiel. Want een visie op HR is mooi, maar voegt niets toe op het moment dat de gewenste koers van de organisatie buiten spel staat. Het goed begrijpen van de business en haar omgevingsfactoren zijn evident. Alleen dan kun je de juiste fit realiseren tussen de agenda van de organisatie en de wijze waarop je omgaat met human resources. Hiervoor kun je gebruik maken van het 7s-model van McKinsey of een ander gelijkwaardig model. Al dan niet aangevuld met een SWOT. De analyse resulteert in:
• Sterktes en zwaktes, kansen en bedreigingen van de organisatie, personeel en omgeving;
• Factoren die onderscheidend zijn voor het succes van de organisatie;
• Kernthema’s die bepalend zijn voor de bijdragen en de inrichting van HRM.

Ad

 

HR Jaarplan

In deze fase worden de vereiste bijdragen van HR vertaald naar beleid en instrumenten. Allereerst wordt een scan gemaakt van het huidige HR-beleid en instrumentarium. Door dit af te zetten tegen de kernthema’s uit de eerste stap wordt de gap bepaald. Aansluitend kunnen oplossingen en interventies worden bedacht die het verschil gaan overbruggen.
Dit resulteert in:
• Visie op HR voor de komende 3 jaar;
• HR-jaarplan met doelen en prioritering van interventies;
• Werkpakketten voor het (her-) ontwikkelen van HR-beleid en HR-instrumenten.

 

HR-rol en HR-instrumenten

Het bepalen van de rol en de positie van HR zijn belangrijk voor de verankering in de organisatie. Zo worden fte, verantwoordelijkheden en bevoegdheden bepaald en vastgesteld welke resultaatgebieden door zowel lijnmanagement als HR worden uitgevoerd. Ook wordt helder welke competenties nodig zijn om strategisch HRM in de organisatie te realiseren. Hier is onderscheid gemaakt tussen HR, (lijn)management en medewerkers. Daarmee speelt de realisatie van HR-interventies in deze fase een grote rol. Dit resulteert in:
• Functieomschrijving(en) (functie of rol) van HR;
• HR-formatie en budget;
• HR-instrumenten zijn (her-)ontwikkeld en geïmplementeerd;
• Benodigde HR-competenties of een deel daarvan zijn getraind.

 

HR-borging

Tijdens de borging wordt HRM verder op de kaart gezet en in de organisatie bestendigd.
Vaak wordt een HR-professional aangetrokken die HR in de organisatie verder onderhoudt en uitbouwt. Deze professional wordt ingewerkt en er vindt een zachte overdracht plaats. Dit resulteert in:
• HR als onderdeel van de bedrijfsvoering;
• HR is bemand ten behoeve van continuïteit in de organisatie;
• De HR-portefeuille is zorgvuldig overgedragen aan de HR-professional.

Leestip: Het is tijd voor interne HR marketing

 Lees het artikel

 

Auteur: Luciano D’Agnolo vallan

https://www.linkedin.com/in/luciano-d-agnolo-vallan-ma-mhr-7301a3b/

Door zijn opleiding en brede werkervaring kijkt Luciano D’Agnolo Vallan over de grenzen van het eigen vakgebied en weet hij een brug te slaan tussen business en HRM. Hij adviseert en helpt bedrijven met het integraal inrichten en borgen van strategisch personeelsmanagement en het verbeteren van de effectiviteit van HRM. Daarbij staat de klant voorop en neemt hij altijd de ambitie van de organisatie als vertrekpunt.

About the author / 

Redactie Management Career

Management Career (MMC) is het online platform voor management executives & business leaders in Nederland met up-to-date informatie over finance & accounting, strategische management, hrm, bedrijfskunde, management & leadership en ICT & CRM. U vindt op dit platform belangrijke trends en ontwikkelingen binnen de genoemde vakgebieden, relevante carriers-informatie, actuele kennis en inzichten en agenda-informatie over events, bijeenkomsten en opleidingen.

Management Career Nieuwsupdate

Leave a reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Ad
Ad